7 preguntas para afrontar con éxito una vídeo entrevista.

Tal vez pienses que no se puede decir nada nuevo sobre una vídeo entrevista, que todo lo leído y escrito no supera la nota de lo obvio, y que todo queda en el ámbito del sentido común del entrevistador y del entrevistado. Si es así, no sigas leyendo. Pero si la curiosidad (aprendizaje) o la proximidad de una entrevista de este tipo ha hecho saltar tus alertas, entonces continua.

Analizaremos este tipo de prácticas haciéndonos 7 preguntas, las respuestas nos darán las claves para afrontarlas con mayor seguridad y tener la certeza de que habremos puesto todo nuestro empeño para que sean un éxito.

Al final, si eres reclutador te ofrezco un corolario. Empezamos.

#1 – ¿Cuál es el factor más importante que condiciona una video entrevista?

El factor más importante y que nunca debes olvidar cuando prepares una vídeo entrevista, ya que condiciona todo lo que pueda ocurrir en ella, es que va a tener lugar en el espacio que tu elijas. Piensa esta frase unos segundos.

“No lo olvides nunca: El lugar dónde se produce una vídeo entrevista lo eliges tú.”

Empecemos por el principio. Cuando vas a una entrevista presencial, es la empresa la que te cita en un lugar determinado. Son ellos los que ponen el “plató” donde se desarrollará el proceso, tú no debes preocuparte de eso. Además, piensa que te están ofreciendo visitar su “lugar” y con ello proporcionando un montón de información (si sabes observar). Tú no arriesgas nada, son ellos los que deben poner interés. Eso si, al ser un lugar “desconocido” para ti, puede añadir un punto de incertidumbre que debes salvar.

Pero en la vídeo entrevista eres tú quien pone el “plató”, tú estás al otro lado de la cámara en un entorno elegido por ti ¿Vas a atender desde tu casa? Pues acabas de meter en tu habitación al representante de la empresa donde quieres trabajar ¿Cómo lo ves?

Recuerda pues que estamos proporcionando mucha más información al entrevistador de la que obtendría si nos recibiera en su casa. Solo con observar al otro lado de la cámara.

#2 – ¿Son una moda que se desvanece con la pandemia?

La pandemia las ha puesto en primer plano por necesidad, pero sin duda esta práctica se quedará como parte de los procesos de selección.

Se ha demostrado que esta modalidad de contacto, ya usada por algunas empresas casi exclusivamente por motivos de distancia y desplazamiento del candidato, es muy válida para valorar a los candidatos, además de aumentar la eficiencia de los procesos de selección (ahorro de tiempo). En algunos casos esta modalidad de entrevista ha permitido ampliar el numero de candidatos entrevistados en una primera ronda de selección.

Pero tiene sus riesgos, tanto para las empresas como para los candidatos. Tiene diferencias con las entrevistas presenciales y el problema ahora es que se afrontan de la misma manera. En ocasiones sin preparar, y aquí la preparación y el tiempo son mucho más importantes.

#3 – ¿Son equivalentes a una entrevista presencial?

Nada más lejos de la realidad pensar que las vídeo entrevistas en los procesos de selección son iguales a las entrevistas presenciales. Por supuesto que tienen muchas cosas en común y su fin es el mismo: recabar información del candidato. Pero tienen 3 puntos clave que las diferencian.

  1. El entorno lo pone el candidato.
  2. El aspecto tecnológico.
  3. La duración y concreción de las respuestas.

Las siguientes preguntas responderán a estos tres puntos clave y descubriremos el porqué.

#4 – ¿Cuál es el principal error de una video entrevista?

La confianza. Una de las cosas que más llama la atención en una vídeo entrevista es el aspecto (físico) y la situación (postura) del entrevistado.

Parece que el hecho de no desplazarse a las instalaciones de la empresa genera en el entrevistado una situación de relajación inconsciente, que lleva a utilizar una vestimenta poco adecuada, incluso a aparecer en situaciones poco adecuadas desde el punto de vista de la persona que está observando.

En las vídeo entrevistas olvidamos que el lenguaje no verbal se acentúa, porque el entrevistador solo tiene un punto de atención: la pantalla y en ella lo que el entrevistado quiera mostrar.  

No debemos olvidar nunca que en la vídeo entrevista lo importante es la imagen que estemos proyectando a través de nuestra cámara. Recuerda que estamos dejando entrar al entrevistador en nuestra casa y que eso va a generar una impresión mucho más potente incluso que si nos viera personalmente. Le estamos proporcionando mucha más información de la que obtendría si nos recibiera en su casa.

Por último, recuerda que si no estás solo debes avisar a tu entorno, para que en ese momento no se produzcan ruidos o interrupciones molestas. ¡Tenemos visita!

#5 – ¿Qué otros factores debes tener en cuenta en una vídeo entrevista?

Todo es importante en una entrevista, sea como sea. Pero en este caso debemos tener en cuenta que el entrevistador está en nuestro propio espacio. Este espacio puede ser incluso nuestra casa, si es que atendemos la video entrevista desde el lugar donde vivimos.

  • Busca el lugar adecuado para que el entorno sea lo más agradable y neutro posible. Cuidado con lo que hay detrás de ti.
  • Si es posible utiliza los fondos virtuales o el desenfoque, siempre que la herramienta lo permita. En este caso elije un fondo que sea adecuado. Puede que no sea muy normal entrevistar a alguien con el fondo de una playa del Caribe.
  • Consigue un enfoque adecuado, debes situar la cámara a la altura de los ojos. Intenta situarte a una distancia adecuada de la cámara, sin que estés excesivamente lejos, con el rostro cortado o tan cerca que solo se vea tu nariz.
  • Ser puntual a la hora de conectarte de la misma forma que no serías en una entrevista presencial.
  • Mira y habla a la cámara, no olvides que ese es el punto de vista de tu interlocutor. Si estás distraído con el entorno el entrevistador tenderá a hacer suposiciones sobre tu comportamiento: Para él es invisible lo que está fuera de cámara.

#6 – ¿La tecnología es importante?

No olvides que la vídeo entrevista va a realizarse a través de un medio digital, por tanto, la tecnología tiene un papel muy importante. Si no estás familiarizado con el software que se va a usar, debes informarte sobre el mismo y si es necesario instalarlo y configurarlo previamente.

También debes tener en cuenta que tu conexión sea la más adecuada y que no ocurran interrupciones o cortes en la señal. No hay nada más negativo en este tipo de entrevistas que por culpa de la calidad de la conexión o la falta de cámara en el dispositivo que usas, el entrevistador no pueda verte.

#7 – ¿Debo preparar la vídeo entrevista de una forma diferente?

Si. El formato de la vídeo entrevista no nos permitirá extendernos en las respuestas.

La preparación de una vídeo entrevista debe ser si cabe mucho más importante y exhaustiva que cuando realizamos una entrevista presencial. El motivo es que la entrevista a través de vídeo debe ser mucho más concreta y nuestras respuestas concisas. Para esto es necesario que nos preparemos muy bien las respuestas a posibles preguntas y que tengamos recopilado el máximo de información de la empresa.

¡ATENCIÓN! Tenemos una ventaja en este tipo de entrevistas: consiste en que podemos tener delante de nosotros toda la información y apuntes que necesitemos, ya que estos no tienen porqué aparecer en el enfoque de la cámara. Esto no lo tenemos en una entrevista presencial.

#8 – Para los reclutadores…

Si en lugar de entrevistado eres entrevistador y has incluido en tus procesos de selección esta modalidad de comunicación, usa estas mismas respuestas para preparar las vídeo entrevistas y no hacer el ridículo delante de tus candidatos.

Reclutamiento Social vs Selección a Peso

“Tu proceso de selección marca el nivel de compromiso que quieres adquirir con tus futuros empleados”

Hasta el momento los procesos de selección han tenido diferentes consideraciones según la empresa, el sector o la percepción de los directivos responsable en las mismas. Es habitual encontrar empresa que externalizan el proceso, por falta de recursos o simplemente por considerar que pueden pedir a una empresa especializada aquello que ellos no tienen internamente. De la forma que sea lo cierto es que el proceso de selección es una carta de presentación de tu empresa, como cuando entregas tu tarjeta de visita.

Nunca entendí porque algunas empresas que externalizan sus procesos de selección juegan a los que yo llamo: “El primero que lo consiga cobra”. Es muy sencillo, quiero contratar un determinado perfil, me pongo en contacto con varias consultoras de selección y les pido a todas ellas lo mismo. ¿Cuál es la condición? Que solo pagaré los servicios de aquella empresa que consiga traer al candidato que yo termine contratando.

Proceso seleccion foto Ximo Salas
Foto de @xsalas

Este método puede parecer muy atractivo, ya que tengo a varias empresas buscando para mi, es como estar multiplicando los probabilidades de éxito. Sin embargo esconde factores mucho más preocupantes, como estos:

  • Creer que las consultoras pondrán todos sus medios para localizar el mejor talento para ti. Sin duda y ante un servicio cuyo coste solo se cubrirá en caso de éxito, minimizarán los recursos e intentaran presentar candidatos idóneos de fácil acceso para ellos: Bases de datos propias, personas de otros procesos similares, contactos de primer y segundo nivel, etc.
  • Creer que las consultoras si encuentran “talento” lo pondrán antes en tu bandeja. Evidentemente si están desarrollando procesos donde cobran honorarios desde la primera fase y tienen comprometida su reputación, no dudarán ni un segundo en guardar estos candidatos para esos procesos. Saben que si no consigues nada en este proceso, volverás a contar con ellos para la próxima subasta, nadie se juega nada.
  • Por último y no menos importante, debes tener en cuenta que los candidatos son libres, se están mostrando en el mercado laboral, así que ¿De quién son? O acaso tienen representante. ¿Cómo decides para quién es la recompensa cuando dos consultoras te presentan el mismo candidato? ¿El primero que lo envió? ¿Repasarás las horas de entrada de los correos? O tendrán que confiar en tu buena fe. Cuidado puedes dar al traste un proceso con un buen candidato.

Y si nos aislamos de esta forma de hacer y consideramos que solo se da en raras ocasiones –Si lo estás haciendo ahora es el momento de cambiar-. Imaginemos que nos planteamos nuestros procesos de selección de forma única, estándar y con las fases adecuadas.

Tanto si el proceso es interno como externo, piensa…

  • Que estás poniendo unos recursos para un fin, y que este es el de conseguir al mejor profesional que puedas conocer para el puesto que necesitas. ¿Cómo medir el éxito? Muy sencillo, la persona que termine siendo seleccionada en el proceso debe ser mejor que todos los que tienes ya dentro en ese mismo puesto. No admitas propuestas mediocres.
  • Que un proceso de selección está ofreciendo una imagen de tu empresa, desde el anuncio si lo pones, hasta la forma de contactar o relacionarte con los candidatos. Que ya no son tiempos de ocultar el nombre de la empresa o información clave del puesto. Que cuanto más honesto, abierto y cercano seas más éxito tendrás con los candidatos, y que los candidatos no seleccionados opinarán sobre el trato recibido.
  • Que si exiges a los candidatos seleccionados un nivel determinado, ellos buscarán dentro de la empresa lo que les hayas prometido. No defraudes.
  • Que los candidatos –Cada vez más- se mueven en los medios sociales y comparten sus vivencias, que tu marca de empleador depende de la opinión de terceros, tanto de los que entran como de los que se quedan por el camino. En estos momentos el éxito de un buen proceso de selección se inicia con un buen “reclutamiento social”.
  • Que un proceso de selección no es un gasto, es una inversión. Por eso te debes pedir rigurosidad y resultados si lo haces dentro, así como seriedad y profesionalidad si lo externalizas. Por cada incorporación fallida tendrás más costes que si inviertes de verdad en el paso previo: La buena selección.

“Haz que tus candidatos entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio.”

Así que es el momento de revisar la “dignidad” de nuestros procesos de selección, ¿Qué como se hace? Calcula cuanto te cuesta incorporar a una persona no idónea y luego tener que sustituirla, por ejemplo después de 3 meses.

En estos momentos invertir en los procesos de selección es una estrategia casi necesaria para desmarcarte de los demás. No importa el sector, el tipo de trabajo o la responsabilidad que vayan a tener los nuevos empleados, haz que entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio. Nos cuesta encontrar buenos clientes, como nos cuesta encontrar buenos candidatos… ahora ya no vale lo del anuncio, ahora el reclutamiento es social.

¿PARA QUÉ QUIERO YO EMPLOYER BRANDING?

¿Tienen alma las empresas? Y si la tienen, ¿dónde reside? ¿En su producto, sus servicios, sus instalaciones, su tecnología…? No, el alma de una empresa y el secreto de su éxito residen en las PERSONAS. Ellas son quienes tomarán las buenas decisiones, tendrán grandes ideas, sudaran la camiseta y sentirán la empresa como propia.

Y si esto es así, ¿a quién quieres tener en tu equipo? ¿A cualquiera? Queremos tener a los mejores. Y queremos que se queden con nosotros por mucho tiempo, que sean felices y se sientan motivados, que aporten lo mejor a la organización y se dispare la cuenta de Resultados.

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(Datos del Informe sobre Employer Branding
publicado por Randstad 2015).

Si estás de acuerdo con los dos puntos anteriores, entonces seguro que cuidas tu política de RRHH. Hoy en día, el salario no lo es todo. Los candidatos potenciales buscan otras cosas. Buscan seguridad, conciliación, oportunidades, buen ambiente…

Y ¿cómo puede el resto del mundo conocer nuestra política de RRHH? ¿Cómo informar a todos los “talentosos candidatos” (activos y pasivos) sobre el maravilloso lugar que es nuestra empresa para trabajar? La respuesta es: Employer Branding.

Somos muy afortunados. Hace años comunicar era caro, exclusivo para las grandes marcas. Ahora tenemos Internet! Podemos utilizar infinidad de herramientas gratuitas mediante las que abrir nuestras puertas virtuales para atraer comunidades interesadas en nuestro proyecto. Invitarles a través de las redes sociales a visitar nuestra casa, nuestra web. Crear contenidos que puedan interesarles a través de nuestro blog. Y establecer así relaciones permanentes, para pasar de la Selección de candidatos por Necesidad a la Selección por Relación.

1- Cuando nos conozcan, el talento vendrá a nosotros.
2- Reduciremos costes y tiempos en reclutamiento.
3- Retendremos a nuestros propios trabajadores que se sentirán orgullosos de pertenecer a su empresa.

Si somos transparentes y sinceros, funcionará!

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Hablando de Reclutamiento 2.0 o mejor dicho del proceso de búsqueda de candidatos en los medios sociales, para entablar la posterior relación que nos pueda llevar a convertir a estas personas en futuros candidatos de los procesos de selección de nuestra empresa, uff! Respira, ya. Bien. Pues podemos aplicar 5 buenos consejos que nunca estarán de más para quien desee implantar este procedimiento en su empresa. Y son 5 por una buena razón.

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario.

Son 5 fases sencillas en su definición, aunque con cierta dificultad en su aplicación, que persiguen como foco básico conseguir entornos más ordenados, mejor organizados, limpios y más productivos –definición muy básica- y que deben su nombre a las iniciales en japonés de las palabras que definen cada etapa.

Aquí tenemos una nueva aplicación en el ámbito de los recursos humanos (RRHH) y más concretamente en el desarrollo de un buen Plan de Reclutamiento 2.0 dentro del proceso de selección. Donde podemos influir en la mejora de los procesos de selección de la empresa, adaptándolos a las nuevas fuentes de reclutamiento que están emergiendo. Veamos pues una a una las 5 etapas del método.

Las 5S de Reclutamiento 2.0 por @xsalas
Las 5S de Reclutamiento 2.0 por @xsalas

Pues coge todo esto y clasifica, haz un paquete con todo lo que tenga menos de un mes de antigüedad y otro con el resto, no mires el contenido, solo la fecha. En ese momento haz inventario de los canales de recepción de contactos que tienes y clasifícalos, como antes, un grupo con los canales que te han proporcionado el mayor número de contactos en los últimos 30 días, otro con el resto. En este caso un criterio podría ser, haber proporcionado como mínimo un 20% de los contactos.SEIRI. Clasificación. Separar innecesarios. En esta primera fase se pretende clasificar los elementos que son necesarios para el desarrollo del trabajo, desechando todo aquello que sea innecesario o inútil. Pues manos a la obra, ¿Que es aquello que acumulamos y no usamos en meses? por ejemplo: Currículum sin clasificar. Contactos aplazados durante meses. Correos electrónicos con CV’s acumulados en bandejas. Cientos de contactos de la página Web acumulados los últimos meses y sin responder/clasificar. Mensajes recibidos en los perfiles de las redes sociales inactivas…

SEITON. Orden. En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo de forma eficaz. Una vez hemos clasificado todo aquello que es viejo y definidos los canales más usados,es momento de definir un nuevo sistema de clasificación rápida de todos los contactos que vayas a recibir, así como el  periodo de validez de los mismos, de forma que serán eliminados pasado este tiempo. Piensa en tener “a mano” lo que necesites, el resto solo será un estorbo.

En esta fase debes empezar a tener en cuenta que vamos a incluir en nuestro proceso de reclutamiento nuevas fuentes de contactos, como son las redes sociales. Diseña un método que incluya también estas nuevas formas de trabajo.

SEISO. Limpieza. Después de clasificar y ordenar es momento de limpiar. Será mucho más fácil, así que coge todos los contactos que tengan una antigüedad mayor de 30 días y elimínalos. Por otra parte, cierra aquellos canales que no aportan nada o menos en tus procesos de selección, para tus perfiles habituales. Quédate solo con lo que sea absolutamente necesario y puedas necesitar en los próximos 30 días.

Recuerda que en esta fase debes dejar implementado un proceso de limpieza automatizado y lo más visual posible, para no perder el tiempo en un futuro, acumulando cosas innecesarias.

SEIKETSU. Estandarización. Una vez realizada la limpieza y teniendo en cuenta que hemos diseña un nuevo sistema de clasificación y orden, además de incorporar nuevos canales de contacto con candidatos, es necesario estandarizar el procedimiento y formar a todas las personas implicadas en el mismo.

Para estandarizar los procesos deberemos implementar todos los sistemas  necesarios para gestionar el nuevo “Canal de Empleo”, respuestas e  información a los candidatos, clasificación automática, eliminación de los contactos antiguos según el criterio establecido, seguimiento de los candidatos preseleccionados, mantenimiento de la conversación con los pre-candidatos, automatización de los mensajes emitidos en los diferentes canales.

En esta parte se deben definir los objetivos e indicadores necesarios para el futuro control del sistema. (Sirvan a modo de ejemplo).

  • Cantidad de candidaturas recibidas en un mes.
  • Cuantas se convierten en entrevista.
  • Cuantas se convierten en contrato.
  • Tráfico al canal de empleo.
  • Tráfico desde las diferentes redes sociales.
  • Suscriptores generados.
  • Seguidores en las redes.
  • Impacto de la conversación en las diferentes redes sociales.

SHITSUKE. Seguir mejorando. Aquí es donde debemos hacer un seguimiento de los objetivos e indicadores definidos, si se cumple o si por el contrario no cubren las expectativas que se habían generado. Verificaremos indicadores y actuaremos en consecuencia, no permitiendo que se generen situaciones similares a las encontradas al inicio de este recorrido.

Es necesario, en el caso de la implementación de un proceso de Reclutamiento 2.0, llevar una documentación de las conclusiones y de las medidas tomadas en cada momento. Los procesos de selección están sujetos a cambios continuos, tanto en la definición de los perfiles, como en la evolución de las necesidades de la empresa. Así que no debemos olvidar que la flexibilidad será una virtud en este proceso.

Como decíamos al principio, es posible que la definición básica de las cinco etapas, las 5S’s, sea más bien sencilla, pero su implementación no lo es tanto. Recurrir a profesionales especializados puede ser de mucha ayuda para asegurar el éxito de tu proyecto. Debemos tener en cuenta que del buen desarrollo de nuestros procesos de selección, saldrán los futuros empleados de la empresa.

Trabajar en Equipo, Sentir el Equipo

Todos pensamos que trabajar en equipo es algo sencillo y que se resume en la mayoría de las ocasiones en compartir espacio, medios y alguna que otra reunión. Nada más lejos de la realidad. Pero no definiremos ahora que significa trabajar en equipo o las bondades de esta forma de trabajo. Analizaremos algo diferente de “hacer equipo”, lo llamaremos “sentir equipo”.

Trabajo en Equipo

Hay muchas clases de equipos, básicamente dependiendo del objeto por el que sean creados, y todos ellos tienen muchas cosas en común en su forma de funcionar. Pero hay algo que les es básicamente común y a su vez fundamental en su funcionamiento, se trata de los “sentimientos de los equipos de trabajo”. Así es, los equipos de trabajo tienen sentimientos, pero no son la suma de los sentimientos de las personas que los componen, son sentimientos propios como equipo. En todo caso lo que puede ocurrir es que algunos de los sentimientos particulares de algún miembro de un equipo estén en contraposición con los que genera el equipo al que pertenece.

Este es el gran truco en la construcción de equipos y sobre todo en que lleguen a ser algo más que un grupo de personas que trabajan juntos: Gestionar los sentimientos de todos los miembros de un equipo para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno, y si lo hace sea de forma consciente.

Cuando seas capaz de pertenecer a un grupo de personas que trabajan juntas, que sean capaces de respetarse emocionalmente y a su vez tengan sentimientos comunes, estarás trabajando en equipo.

Esto tiene truco: Debe existir un líder que sea capaz de ordenar las emociones, ese es el papel del líder. Además un buen líder deberá pertenecer a otros equipos donde no lo sea y permita que otros trabajen sus sentimientos. Los equipos se sienten, tienen sentimientos. No alineamos personas, alineamos sentimientos para hacer equipos que funcionen con una simple mirada.

Esta teoría va más próxima a la “Teoría de las inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo). Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos pues asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento o emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir por el equipo. Si conseguimos no anular gran parte de estas formas de ser, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal) que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.

Ximo Salas
http://www.ximosalas.com

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